Under förra året omkom 63 människor i arbetsplatsolyckor, vilket är den högsta siffran sedan 2011.* Detta understryker aktualiteten av arbetsplatsutredningar, eftersom sådana olyckor och andra händelser, som trakasserier, medför en skyldighet för arbetsgivaren att genomföra utredningar. Advokaten Per Westman och biträdande juristen Rebecca Hayling från Eversheds Sutherland Advokatbyrå i Stockholm leder kursen Arbetsplatsutredningar i praktiken 🔗 på BG Institute och betonar vikten av att genomföra utredningar på ett korrekt och rättssäkert sätt.
Som arbetsgivare är du skyldig att utreda orsaker bakom arbetsplatsolyckor och vidta åtgärder för att förhindra att de sker igen. Arbetsgivaren ska även förebygga att arbetstagare riskerar att förolyckas eller bli sjuk.
– Vi ser ett ökat behov av arbetsplatsutredningar kring allt ifrån arbetsplatsolyckor till diskriminering och kränkande särbehandling och har på senare tid fått många frågor från våra klienter inom detta område. Det kan få tragiska utgångar när arbetsplatsutredningar inte genomförs på rätt sätt. Ett exempel är utredningen kring före detta polischefen Mats Löfving, förklarar Rebecca Hayling.
Misstag och fallgropar
Arbetsplatsutredningar kan se väldigt olika ut. De kan röra en enskild individ som anklagats för trakasserier eller en arbetsplatsolycka där orsakerna till bristerna undersöks.
Det finns många misstag och fallgropar att ta hänsyn till när det gäller arbetsplatsutredningar. Arbetsgivaren kanske inte tänker på hur en utredning påverkar de inblandade. Företaget kan också brista i sitt arbetsmiljöansvar under utredningen. Processen kan även gå för snabbt, vilket kan innebära att inte alla parter hörs och att slutsatser dras för hastigt. Slutsatserna bygger då inte på ett tillräckligt gediget underlag.
– Ibland händer det att arbetsgivaren inte är opartisk utan har någon särskild kontakt med någon eller några av de inblandade. Sådana problem kan vara extra komplicerade i mindre bolag där alla känner varandra, säger Per Westman.
Felaktiga utredningar kan skada förtroendet
Arbetstagarna måste kunna känna tillit till att situationer på arbetsplatsen utreds på ett grundligt och rättssäkert sätt. Om utredningen inte bedrivs på ett korrekt sätt kan det både skada förtroendet för arbetsgivaren och skapa otrygghet på arbetsplatsen eller för de inblandade.
– Utredningsskyldigheten är densamma, oavsett om det rör sig om små bolag eller stora koncerner. Problemen som uppstår är också liknande. De absolut vanligaste anledningarna till utredning är trakasserier och kränkande särbehandling, förklarar Rebecca Hayling.
Skadeståndsansvar
Kränkande särbehandling och trakasserier är begrepp som används för att beskriva olika typer av negativt beteende på arbetsplatser. Kränkande särbehandling kan handla om social utfrysning, ryktesspridning eller nedsättande kommentarer. Trakasserier ska vara kopplade till en diskrimineringsgrund och kan vara sexuella, rasistiska eller diskriminerande gällande kön, religion eller ålder.
– När det gäller trakasserier och diskriminering ligger ett skadeståndsansvar i botten, vilket ger en ytterligare dimension till utredningen. Om exempelvis HR utreder arbetsgivarens skadeståndsansvar kan det bli svårt att vara objektiv och opartisk, eftersom arbetsgivaren indirekt kan belastas, säger Per Westman.
Intern utredning parallellt med extern
Arbetsgivarens utredningsskyldighet kvarstår även om myndigheter inleder samma incident på arbetsplatsen.
– Ett misstag arbetsgivaren kan göra är att inte genomföra en intern utredning när exempelvis polisen kopplas in. Alla händelser måste utredas internt. Även om externa myndigheter som Arbetsmiljöverket eller polisen utreder händelsen har arbetsgivaren en skyldighet att göra en egen utredning. Det är parallella spår som utreder samma sak, förklarar Per Westman.
– Arbetsgivaren måste fokusera på sitt eget ansvar och sina skyldigheter, oavsett myndigheternas arbete. För till exempel diskriminering och trakasserier finns en lagstadgad utredningsskyldighet och ett skadeståndsansvar. Det finns också praxis från Arbetsdomstolen där arbetsgivare har hållits ansvariga för bristfälliga utredningar och där åtgärder bedömts som otillräckliga. Detta understryker vikten av att säkerställa att utredningarna är fullgoda, säger Rebecca Hayling.
Opartiska utredningar
Kunskapen från kursen kan tillämpas på alla typer av missförhållanden, även sådant som framkommer via visselblåsarkanaler. Även om dessa ärenden är mer ovanliga, är de ofta mycket allvarliga.
– Det är viktigt att arbetsgivaren tar anmälningar på allvar och är lyhörd för vad som sker på arbetsplatsen. Utredningarna måste genomföras opartiskt och med hänsyn till alla inblandade parter, inklusive den som anmäler och den som blir anmäld. Det förekommer ibland falska anklagelser eller missuppfattningar, vilket ytterligare ökar behovet av objektivitet, säger Per Westman.
Tystnadskultur påverkar arbetsmiljön negativt
Alla anmälningar behöver inte leda till en utredning, särskilt om de är av bagatellartad karaktär. När en utredning väl påbörjas ska den dock genomföras skyndsamt. En bristfällig hantering av anmälningar kan leda till en tystnadskultur, där anställda avstår från att rapportera missförhållanden. Detta kan i sin tur påverka arbetsmiljön negativt.
– Även mindre allvarliga händelser bör hanteras noggrant för att förhindra en kultur av passivitet och missnöje, förtydligar Per Westman.
Arbetsplatsolyckor utreds på samma sätt som trakasserier, men dessa fall uppmärksammas ofta av pressen, särskilt vid allvarliga olyckor. Det är inte ovanligt att företag kritiseras offentligt för bristande åtgärder för att förebygga olyckor.
Internationellt sett har utredningar blivit allt mer aktuella, och vissa länder, som England, ligger långt fram i utvecklingen av rättssäkra utredningar.
💡 Vill du veta mer om kursen som Per Westman och Rebecca Hayling håller?
Kursen ger deltagarna vägledning, tips och kunskap för att hantera det svåra arbetet med att genomföra utredningar på arbetsplatsen och de många frågor som kan uppstå under utredningens gång. Läs mer här 🔗
