Som arbetsgivare kommer du förr eller senare behöva hantera misskötsel vid arbetsplatsen. Att en misskötsel hanteras korrekt av arbetsgivaren är av stor vikt för att undvika stora processkostnader och skadestånd. När misskötseln blivit ett faktum finns det ett antal punkter som du som arbetsgivare bör ha koll på för att undvika risken för kränkande särbehandling.
1. Se till att regler finns nedskrivna och inte ”sitter i väggarna”
Ett arbetsrättsligt fel bedöms i relation till organisationens ordningsregler och policies. För att arbetsgivaren ska kunna peka på att arbetstagaren har gjort fel behöver dessa ställas i kontrast till de regler som finns inom organisationen. Det är dock viktigt att ha i åtanke att reglerna måste ha tillgängliggjorts innan dess att misskötseln ägt rum, om den anställde inte informerats om reglerna har arbetsgivarens bevisbörda kraftigt försämrats. Att det finns en jargong bland anställda och cheferna räcker således inte. Ordningsreglerna bör vara både nedskrivna och tillgängliga. Dessutom krävs det att regler och policies är förankrade hos chefer och anställda. Om det finns regler fast ingen följer dem blir det betydligt svårare för arbetsgivaren att påvisa att en enskild anställd brutit mot ordningsreglerna.
2. Avsluta provanställningen innan det är för sent
Vid provanställning är det generellt enkelt att avsluta anställningen. Antingen avslutas anställningen enligt avtal när prövotiden tar slut eller så väljer arbetsgivaren att avsluta provanställningen i förväg. Väljer arbetsgivaren däremot att inte avsluta provanställningen övergår den till en tillsvidareanställning och därmed krävs det sedan sakliga skäl om arbetsgivaren vill avsluta anställningen. Kom även ihåg att den anställde ska meddelas om att provanställning avlutas i förväg eller om den inte övergår till en tillsvidareanställning minst två veckor i förväg. Tänk även på att det kan finnas olika regler avseende detta i eventuella kollektivavtal.
3. Se upp för provocerad uppsägning
Råder inte provanställning är den enklaste formen av upphörande av anställning att arbetstagaren säger själv sig själv. Att provocera fram en uppsägning är däremot inte tillåtet. En provocerad uppsägning innebär att den anställde känner sig tvungen att säga upp sin anställning.
4. Du kan inte omorganisera bort en anställd
Om det råder arbetsbrist inom organisationen eller företaget kan arbetsgivaren säga upp anställda i samband vid en omorganisation. Arbetsbristen får däremot inte vara fingerad, vilket innebär att arbetsgivarens egentliga skäl bakom omorganisationen är att bli av med en viss anställd. Det gäller alltså att ha vitt mjöl i påsen när en omorganisering sker på grund av arbetsbrist.
5. Det spelar ingen roll hur bra minne du har, anteckna ändå
Vid uppsägning av personliga skäl ligger bevisbördan på arbetsgivaren och en muntlig framställning räcker sällan för att genomföra uppsägningen. För att stärka bevisen behövs oftast dokumentation och ytterligare vittnesuppgifter. Anteckningar som konkret beskriver händelser där arbetstagaren missköts sig är av stor vikt. Utförliga anteckningar ska omfatta konkreta tidpunkter och beskrivning av händelserna. Även korrigerande samtal, som bör vara första steget vid en eventuell misskötsel, ska dokumenteras.
6. Droppen som får bägaren att rinna över får inte vara äldre än två månader
Både vid uppsägning och avsked av en anställd måste du som arbetsgivare agera fort vid en händelse av misskötsel. Händelsen (droppen som får bägaren att rinna över) som arbetsgivaren åberopar får inte vara äldre än två månader. Tänk på att två månader går fort så att ta tag i problemet efter sommarsemestern kan innebära att du är ute för sent. Att väga in tidigare situationer där misskötsel förekommit stärker självklart ditt case, även om händelserna är längre bak i tiden. Om dessa även finns tydligt dokumenterade underlättar det att få igenom uppsägningen.
7. Ha koll på vem du anställer
Det allra bästa är såklart om det går att undvika misskötsel på arbetsplatsen genom ett förebyggande arbete. En gedigen och grundläggande rekrytering minskar risken för framtida problem. Kom ihåg att du som arbetsgivare har en långtgående undersökningsmöjlighet medan arbetstagaren vanligtvis saknar informationsplikt. Be därför om betyg, licenser och övriga intyg.
Fördjupa dina kunskaper
Vill du få mer insikt i hur du kan hantera och förebygga misskötsel vid arbetsplatsen? I kursen Arbetsgivarens arbetsmiljö- och straffrättsliga ansvar får du en övergripande bild över vad arbetsmiljöansvaret innebär för dig som arbetsgivare – och vad innebär det för dig personligen som chef.
Ledarskapspaket med utvalda e-kurser som stärker dig i din roll
I vårt ledarskapspaket har vi samlat våra tolv mest populära e-kurser för chefer och ledare inom bland annat förhandlingsteknik, retorik, presentationsteknik och juridik. Här hittar du några av kurserna:
Arbetsrätt för chefer
Kursen går igenom skyldigheter samt rättigheter för arbetsgivare och anställda under anställningen. Vi berör hantering och uppföljning av bristande arbetsprestationer och misskötsamhet samt hantering av arbetsbristärenden.
Förändringar av anställningsvillkor
Kursen tar upp frågor om hur arbetsgivare kan gå till väga för att genomföra ändringar i anställningsvillkor har därför hamnat högt upp på tapeten. Vad kan och får arbetsgivaren göra vad gäller exempelvis hemarbete, omplacering, sänkning av lön eller andra förändringar i anställningsförmånerna?
