Georg Frick svarar på frågor från webbinariet 10/3 Individuell lönesättning
Hur ska man tänka kring lönerevision för tjänstledig respektive föräldraledig personal?
Föräldralediga arbetstagare får inte missgynnas pga att de är föräldralediga (föräldraledighetslagen). Det rimliga är därför att bedöma dessa personers ”som om den utförde arbete”. Det innebär i praktiken att arbetsgivaren får ”återanvända” den sist kända bedömningen innan arbetstagaren påbörjade sin föräldraledighet. Övriga tjänstledigheter saknar motsvarande skydd men min rekommendation är att hantera samtliga tjänstlediga på samma sätt. D v s ”som om arbete utfördes”.
Är det tillåtet att sätta lön efter ålder?
Nej, det strider mot diskrimineringslagen. Dock kan det i kollektivavtal (exempelvis minimilöner för yngre arbetstagare) finns undantag.
Går det att höja lönen utanför den årliga lönerevisionen?
Om inte eventuellt kollektivavtal innebär annat så är det möjligt. Däremot anser jag att det är mindre klokt. Om lön ska ändras så är det i samband med lönerevisionen.
Hur ofta ska man genomföra medarbetarsamtal respektive lönesamtal?
Svårt att svara på eftersom det beror på organisationens förutsättningar och eventuella kollektivavtal. Men minst 1 gång/år.
Hur hanterar man en arbetstagare som levererar väldigt goda resultat och som redan ligger i toppen av önskvärd lönestruktur. Ska lönestrukturen förflyttas?
Om lönestruken är ”fel” i förhållande till marknaden kan det finnas rationella skäl för arbetsgivaren att justera lönestrukturen. Men om lönestrukturen är rätt i förhållande till marknaden (det vill säga att lönestrukturen gör det möjligt för arbetsgivaren att rekrytera och behålla rätt kompetens) så blir konsekvensen att arbetstagaren har lön i ”väl hävdat löneläge”. Detta i sin tur innebär att löneutvecklingen är mindre.
Hur möter man en anställd som är avgörande för verksamheten vad gäller intäkter men som bortser från andra arbetsuppgifter som ingår i anställningen?
Ur ett arbetsrättsligt perspektiv bör arbetsgivaren överväga korrigerande samtal eller ”LAS-varning” (beroende av omständigheter i det enskilda fallet). Ytterst måste arbetsgivaren bestämma sig för om man är beredd att acceptera att arbetstagaren inte sköter sitt arbete.
Vilka tänkbara lönekriterier är till hjälp för att urskilja god arbetsprestation utöver grundkraven i anställningsavtalet?
Går inte att besvara generellt. Val av lönekriterier är en lokal process (utvecklingsarbete) inom organisationen. Beror av vad det är för typ av verksamhet (exempelvis stor skillnad på vård och kontorsarbete)
Hur ska man tänka vid lönesamtal sett till rådande omvärldsläget med hög inflation?
Att hålla sig till fakta. D v s lön ska sättas baserat på utfört arbete, ekonomiskt utrymme (kollektivavtal och/eller budget) och inte baserat på inflation.
Vart hittar jag dina böcker? Bokus (www.bokus.se) eller Adlibris (www.adlibris.se)
https://www.adlibris.com/se/bok/lon-50-rad-till-chefer-om-lonesattning-och-lonesamtal-9789198489262
https://www.adlibris.com/se/bok/lonesamtal-och-lonesattning-handbok-for-chefer-9789198489293
https://www.adlibris.com/se/bok/arbetsratt-handbok-for-chefer-9789198489286
https://www.adlibris.com/se/bok/lonekriterier—arbetsbok-for-chefer-och-medarbetare-9789198123852
Den 29 november 2023 är Georg Frick tillbaka med en heldagskurs i ämnet! Kom och träffa Georg hos oss på Humlegårdsgatan i Stockholm eller på distans via livesändning.
Som tack för att du deltog får du en early bird-rabatt på 15 % när du bokar din plats senast 24/3 2023. Ange koden lonesattning15 vid bokning.
Läs mer om kursen här: Lönesättning, lönesamtal och lönebildning
